初次了解胖东来的案例，我也是十分激动。既为中国零售企业能够打败国际零售巨头而高兴，又为胖东来打破既有的商业模式实现创新而感到钦佩。看着那一项项闪亮的数据，真是赏心悦目，眼花缭乱。

    然而兴奋过后，冷静下来，多年的管理咨询和企业运营经历使我产生了一些疑问，萦绕在脑海。

　　我让自己慢慢地平静下来，客观、理性地分析胖东来案例的背景、模式和效果，发现有三个问题，使胖东来模式只能是局部、短期的个案，无法成为批量复制学习的标杆。

　　首先，胖东来的高薪政策过于激进。高出同行业水平至少三倍以上的薪酬，在某种程度上扰乱了原来的市场秩序，破坏了商业良俗。导致市场竞争，由竞合扩大市场规模情形，变成你死我活的丛林状态。试想，在如此高的薪酬压力下，你的竞争对手该如何去做?如果都是高薪政策，企业有多少利润和资源可以共享和开拓?

　　其次，延续上一条的思路，市场容量和利润空间毕竟是有限的。高薪酬的做法是否考虑到这一点?如果薪酬水平最终成为人力成本压力，极有可能导致企业运营的失败。

　　众所周知，员工对薪酬遇有一种能上不能下的特点。只要在一个企业中薪酬提升，再要降下去很难，除非企业破产。不仅仅在企业，全社会全世界的福利待遇都有这个共性特质。所以国外才会由于人力成本上升产生产业升级和产业转移。胖东来投身于成熟的服务零售业，将来遇到发展瓶颈时，如何实现产业升级和转移?

　　最后，胖东来案例具有鲜明的行业和人员特点。作为零售百货的员工，服务营销具有一体化的连带效应。利用高薪激发人员的积极性，可以提供更为优质的服务，增加客户良好的感知和体验，由此增强客户忠诚度和二次消费，进而提升销售。

　　即使不考虑市场容量和利润空间，其他行业也无法复制胖东来模式。因为并不是所有的高薪都会带来员工素质的明显提升，从而促进销售。

　　以我所从事的管理咨询行业为例。一名合格的高级咨询顾问或项目经理其知识、能力、经验、素养都是逐渐积累和锻炼出来的。即使你给他立刻提升三倍工资，他的业绩表现也不会明显改变，公司经营除了成本上升，不会产生什么良好的影响。

　　所以我认为，胖东来模式具有局部、短期的行业启发性，不具备广泛、长期的推广和学习意义。当然，作为企业经营者，我还是对于东来先生的商业模式创新思维和开拓市场竞争新领域的魄力深感钦佩。

　　胖东来成功秘诀：工资最高时，成本最低

企业基层员工最大的问题是什么?流动性大，总是处在找工作状态，很难把心静在企业上。中高层最大的问题是什么?不太操心，没有把企业当做自己终生的事情。不安心，带团队没有感觉。

　　为什么高中基层都有这样的问题?

　　我给大家举一个例子河南胖东来，看看他是怎么做的。

　　“胖东来”：从许昌到新乡

　　胖东来在河南许昌，为什么要讲他呢?因为这个老板和我们一样，起点差不多，一个农村来的孩子，16岁走向社会，做民工，盖房子，后来做小买卖，跟着他哥哥打工，然后，从93年开始，从别人手里接下一个40平米的烟酒店，到今天，年销售额50亿以上。

　　这个人就是于东来，他年龄跟我们也差不多，也没有什么特殊背景，就靠自己做出来的。他能做到50亿，这是其次。关键是，2008年，中国零售业有一个数据显示，他的企业人效、评效在中国民营商业企业排名第一名，也就是按人算的平均销售额或利润、按面积算的平均销售额或利润，在中国第一名，在中国所有商业企业也在前十名之列，包括我们所知的世界知名品牌，沃尔玛，家乐福，易初莲花。胖东来在中国知名度极高。

　　上海连锁经营研究所所长顾国建，中国连锁协会会长郭戈平参观完胖东来，说：“这绝对是中国最好的店。”这句话说在上海，再正常不过。关键许昌是个什么城市，在河南只能排到第5名，在河南这样一个不到100万人口的小小的许昌，就有这样一个企业，可见一斑。

　　而且，他在当地做生意做到什么程度，他做哪一行，其他人就很艰难。他卖手机，其他卖手机的都没法做;他卖珠宝，其他做珠宝的都在压缩;卖家电，国美、苏宁都做不下去。

　　有人说，咋回事呢?是不是有高人，职业经理人，空降兵呢?没有，他不像其他企业，大量聘用国外空降兵。他的8个高管，几乎都是他的下岗同事，只有一个人上过高中，其他全部是初中小学水平，于东来本人也是小学三年级文化水平。

　　有人说他是不是在当地熟，后来，胖东来去新乡发展。新乡也是一个不大的城市，当时已经有一个台湾企业叫丹尼斯，在河南商业第一名，销售额在百亿以上。还有一个世纪联华，在中国商业企业也是龙头老大，还有一个沃尔玛在筹备。所有看过这个位置的人，都建议于东来枪毙，连停车位都没有，是不是脑子里进水了。于东来力排众议，开业了。

　　一年不到，市场发生巨变。河南第一品牌丹尼斯关门，搬到另一个位置，后来一个好朋友告诉我，过年前，进了丹尼斯，几乎没什么客人，客人跟营业员差不多，进了胖东来，门都进不去，好像胖东来东西不要钱一样。

后来，又有人告诉我，世纪联华新乡店直接关门，卖给胖东来，改名胖东来百货。沃尔玛筹备6年，到现在都没开业。

胖东来企业文化

　　进入胖东来，你看到的营业员在全国各地都很少见，全部喜笑颜开，发自内心，跟你说话没有不喊哥不喊姐的，你只要抱着孩子，提着东西，上下楼梯，马上有人帮着你。在生鲜区卖水果很脏的地方，我看到两个阿姨，一个跪在地板上拿着毛巾擦地，一个拿着扇子扇干，两个人说说笑笑、高高兴兴。

　　我就问是老板要求你们跪在地板上擦地的吗?他们回答说不是。那是为什么呢?他们说这样擦得干净。回答得太自然了。我在我们企业也要求员工这样做，可我们的员工是咬着牙干的。请问什么人会跪在地板上擦地板?家里人，只有擦自己家地板才这样啊。

　　我在全国做了一个实验，问保安购物券在哪里买，好一点的告诉我在8楼，差一点的说问总台，最差的说不知道。

　　看看胖东来的保安怎么说，胖东来保安说，哥你要买购物券吗，说完拉着我就走，一直拉到8楼总台。说，姐，他要买购物券。我本来就是问一问，被人家的服务热情所打动，实在是不好意思，最后买了500块的购物券。

　　什么人会像胖东来保安一样?自己家里人。所以说，老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人。人为什么会操心，因为这件事和他有关系。

　　胖东来为什么这样做呢?大连大商总裁也不理解。我就问大连大商总经理年薪多少钱，他说28万，一年最高收入不到50万。我就说你猜胖东来店长年薪多少?100万!再看看其他人，副总、总监级别50～80万;处长，生鲜处、百货处、采购处等30～50万;课长，管5～20个人10～30万，换一句话说，胖东来有几十个拿着像大连大商总经理工资一样的人在操心。

　　你知道胖东来保安和打扫卫生的女工一个月工资多少钱吗?2200元，三险一金。这个工资在上海估计是毛毛雨，在河南可是不得了。河南打扫卫生女工工资普遍在600～800元，最高档小区保卫月薪1100元，工作12小时。一个女工两年前拿到2000块钱，她心里会怎么想，她一定想，我要好好干，千万别把工作丢了。员工什么时候不走?他在这里干的时候，多少人排着队要进公司的时候。胖东来招50个女工，报名5000个，人家怎么就没有用工荒。

　　胖东来中高层干部会想什么，他们会跟其他人一样也去创业吗?一个高管十年就是一个千万富翁。胖东来待遇是一人一辆车，一人一栋别墅。你说他还想什么，大树底下好乘凉，跟着于东来走吧。底下处长、课长，两年三年就是百万富翁，处长助理以上全部配有汽车。你就知道，工资是怎么发的。

　　我总结了一个工资操作核心如下：

　　A、满足基层员工的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安心，这就是安心机制;

　　B、让一部分先富起来，把核心层变成小老板，其他人舍不得走，他们就不再把心思放在找工作上了，放在创业上了，就会安心，操心，这就是操心机制。

　　胖东来规定所有中高层干部，每周只许工作40小时，相当于每天工作8小时，商业企业最忙是晚上和周末，还有节假日，他偏偏反其道而行之。他又规定，下班6点必须离开企业，谁要是出现，抓住一次罚款5000，在此期间必须关闭手机，接通一次，罚款200.而我们的企业规定只要手机24小时不开，无法接通，一次罚款50.他还规定，每周必须跟父母吃一次饭，每月必须带着家人出去旅游一次，每年强制休假20天。老板能做到这样吗?简直比老板还老板。

　　所以说，工资就是这样发的。把员工变成小老板，这就是一个核心点。

　　工资最高的时候成本最低

　　有人说这个道理我也懂，重赏之下必有勇夫，可惜我开不起这个钱，我要像胖东来一样有钱，早就开了，可我一开就赔。

　　我以前也这么认为，胖东来高工资高成本风险太大，适合他，不适合别人。胖东来新乡店开业，我就说，这下东来一定死得很难看，结果开业第一年4个亿，到7个亿、12个亿、17个亿，生意越来越好，把我的脸都打肿了，我真是百思不得其解。

　　河南洛阳、南阳、信阳有三家企业，和胖东来形成中国零售业四业连锁组织，这三家企业老板也想跟于东来学习，就是不敢跟他的工资制度接轨，都害怕赔钱。结果后来差距越来越大，这几个老板沉不住气，就跟于东来商量说，你得帮帮我。东来说，帮忙可以，必须答应我两个条件：

　　1、我给你们每一个企业代管一年，我要当董事长兼总经理，你们全都退位，我制定的任何管理规章制度都不许改;

　　2、如果这一年出现亏损，亏多少钱，我赔多少钱。

　　大家一听，坚决同意。于东来就上任了，第一站，到了河南南阳王献忠的万德隆。王献忠有20家店，销售额1.5-2亿，利润800万。很多老板处在这个瓶颈上，不发展等死，往上走找死。

　　于东来来了，先是轰走王献忠，然后召开中高层会议，大家充满期盼，不想于东来穿着大裤衩、大汗衫来了，第一句话就是，你们老王让我给大家涨工资来了。大家看看怎么涨的：

　　理货员：700-1200，涨幅70%;

　　中层干部：2000-5000，涨幅150%;

　　20个店长：5000-年薪20万，涨幅200%

　　另外，于东来自己带着一张200万支票，给20个店长一人买了一辆车，规定，第一，只要干过6年，6年以后走人可以把车带走，6年以内走人，车留下。第二，取消万德隆所有罚款制度。最后宣布散会。

　员工听了这个结果什么感觉，那是相当兴奋，员工都疯了，结果有两个人真疯了，王献忠的妹妹财务总监，她当时就懵了，说真埋怨东来，你们这样做显得很有爱心，也得先跟我们经营班子商量商量，我大概算了算，今年得亏1000万。王献忠听说也疯了，几分钟说不出话来，突然想起于东来说的，亏多少，赔多少，反正他有钱，让他去折腾吧。

　　结果是，企业当月销售提升40%，你能想象员工中蕴藏多大力量，那一年下来，不仅没有亏一千万，反而挣了1000万，这个1000万比去年800万，不止增加200万，一正一负将近2000万，谁也没有想到这个结果。

　　去年8月，中国零售业民营企业总裁研讨会在广西召开，王献忠在会上发言，我现在有23个店，销售额8个亿，他说我以前对涨工资也信，但是半信半疑，我也想涨但就怕赔，我想慢慢来，如果一步接上于东来，说不定瞬间赔钱，这一次完全时被涨工资，于东来一来，没打招呼，突然把工资涨上去了，没想到，就这么好效果。现在回头看怎么涨怎么赔，向前看就不会赔。

　　杰克。韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。为什么这么说呢?因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。

　　比如说，胖东来一个店1000平方米，100员工，商品品种10000种，销售额2000万，如果店长年薪6万，在河南南阳算高工资，他一定会认认真真履行职责，踏实工作，按时按量，让老板找不到毛病，团队带得好，产品经营得好，但是，他心里会不会很甘心，会不会有自己创业的打算。

　　如果这个时候，有人跟他谈判，给他8万，他动不动心，他不一定马上走，因为老板培养他，有恩于他，但他心里会想着这件事，总会找到一个机会，突然对老板说，别看我水平不怎么样，有人拿8万来挖我哩。老板说，不可能，胡扯。他心里心里咯噔一下，其实你不懂我啊。时间长，他也会泄气：老板怎么一点表示也没有啊。

　　如果那个人开10万，他心里一定是一阵狂跳，他就跟老板说这阵子太辛苦了，身体不好，孩子学习有问题，想休息一段。老板没有听出核心，说休息吧。结果他前门出去，后门就去试用了。经过半个月试用，他可能发现这个企业不行，去了也没用，半个月后又回来了。也有可能觉得不错，半个月后辞职了。员工就是这么走的。如果开到12万，估计当场就跟老板说拜拜，直接走人。

　　现在，于东来给他开20万，他心里就想，老板这样待我，我还想什么，就当自己店去经营了。一个全力以赴的人跟一个认真工作的人能比吗。他就会潜心研究这100人的需求，怎么调动他们的积极性，就会研究10000个产品所有的销售，就会研究A类产品的缺货、补货，促销等，他的状态就不一样了。

　　状态决定结果。他的销售额会不会变成3000万，这不都是企业的利润嘛?他会不会操心降低企业的报损率?如果报损率降到2%，降下来的不都是利润嘛，羊毛出在羊身上。所以说工资最高的时候成本最低。